Положение о дистанционной работе: из чего состоит документ и как составить образец

9 окт 2026

Работодатель переводит сотрудников на удалёнку, ограничиваясь устными договорённостями, а спустя несколько месяцев выясняется, что в компании нет внятных ответов на базовые вопросы: кто именно и по какому графику трудится, каким образом ведётся учёт отработанного времени, на ком лежит ответственность за технику, что признаётся нарушением и чем это подтверждается. Словесных соглашений для такой ситуации недостаточно — при конфликте с работником или в ходе проверки они практически не имеют силы.

Единый порядок в этом вопросе задаёт не отдельно взятый приказ и не трудовой договор, а локальный нормативный акт — положение о дистанционной работе. Именно оно формулирует общие правила для всех удалённых сотрудников и уменьшает вероятность трудовых споров. Ниже разбираем, что попадает в сферу регулирования такого документа, из каких разделов его собирать, на какие нормы он опирается — главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ, — а также как выстроить контроль удалённых сотрудников в рамках закона.

Основные понятия и определения

Прежде чем перейти к структуре документа, зафиксируем основные термины. Без них трудно уловить разницу между положением и трудовым договором и понять, что именно относится к локальному акту.

Дистанционная работа — исполнение трудовой функции за пределами местонахождения работодателя, его филиала либо стационарного рабочего места, с применением интернета и сетей связи.
Дистанционный работник — сотрудник, подписавший трудовой договор или дополнительное соглашение с дистанционным условием, либо переведённый по ст. 312.9 ТК РФ.
Локальный нормативный акт (ЛНА) — внутренний документ работодателя, который устанавливает правила для всех либо части сотрудников; положение о дистанционной работе входит в эту категорию.
Трудовой договор о дистанционной работе — базовый документ, где условия прописываются персонально для конкретного работника.
Дополнительное соглашение — документ, изменяющий условия уже действующего трудового договора, например при переходе сотрудника на удалёнку.
Временный перевод — переход на дистанционную работу по решению работодателя в исключительных ситуациях, оговорённых ст. 312.9 ТК РФ.
Электронный документооборот (ЭДО) — обмен электронными документами между работодателем и сотрудником, каждый из которых заверен электронной подписью либо иным способом, дающим возможность достоверно установить подписавшего.
Электронная подпись — реквизит документа, удостоверяющий его авторство; стороны могут применять усиленную квалифицированную либо другую подпись по договорённости.
Электронный образ документа — сканированная копия либо фотография бумажного документа, передаваемая в электронном формате.
Акт передачи оборудования — документ, закрепляющий, какие технические средства работодатель передал сотруднику для выполнения работы.
Режим рабочего времени — закреплённые трудовым договором либо правилами внутреннего трудового распорядка часы труда и отдыха дистанционного сотрудника.
Невзаимодействие с работодателем — дополнительное основание расторжения договора: отсутствие контакта без уважительной причины на протяжении установленного срока.

Суть за минуту

Положение о дистанционной работе — это внутренний локальный нормативный акт, задающий единые правила удалённого труда: виды и формы, режим, порядок взаимодействия, обеспечение оборудованием, охрану труда и основания расторжения договора. Его разрабатывают с опорой на главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ, а нормы о контроле удалённых сотрудников закрепляют с учётом 152-ФЗ и письменного согласия сотрудника. Документ не заменяет трудовой договор, а дополняет его общими правилами.

Что регулирует положение о дистанционной работе

Положение о дистанционной работе — внутренний локальный нормативный акт, который работодатель разрабатывает и утверждает, чтобы упорядочить отношения с сотрудниками, выполняющими трудовую функцию вне места нахождения работодателя. Оно превращает устные договорённости в формальные нормы: в чём дистанционная работа отличается от обычной, как оформляется перевод, как строится взаимодействие и что происходит при конфликте интересов.

Здесь важно видеть границу: положение устанавливает общий порядок для всей категории удалённых сотрудников, тогда как индивидуальные условия — режим, оклад, конкретная техника — остаются в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Поэтому документ не дублирует договоры, а дополняет их: договор отвечает на вопрос «что у этого человека», положение — на вопрос «как у нас принято в целом».

На практике локальный акт становится необходим, когда удалёнка перестаёт быть единичным исключением. Пока в компании один-два человека работают вне офиса, хватает договоров. Когда их десятки, без единого документа руководитель и кадровая служба каждый раз решают одни и те же вопросы заново и рискуют получить разные ответы на один и тот же вопрос.

Правовая база: глава 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ

Положение не составляется «из головы» — у него есть чёткая правовая опора. Ключевая норма — глава 49.1 ТК РФ, регулирующая дистанционную (удалённую) работу и временный перевод. Именно она задаёт понятия дистанционной работы и дистанционного работника, порядок взаимодействия сторон и особенности расторжения договора.

Второй ориентир — Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ. Он внёс в Трудовой кодекс изменения в части регулирования дистанционной работы и временного перевода работника по инициативе работодателя в исключительных случаях. Большинство образцов положения прямо ссылаются на эти два документа в преамбуле — это правильная практика: она показывает, что локальный акт не противоречит закону.

Отдельно стоит упомянуть Федеральный закон № 63-ФЗ «Об электронной подписи»: без него сложно корректно описать электронный документооборот с удалённым сотрудником. А если положение затрагивает контроль активности, в правовую опору добавляется 152-ФЗ о персональных данных. Проще говоря, чем точнее вы сошлётесь на нормы в самом начале, тем меньше вопросов возникнет при проверке.

Что важно учесть

Материал носит информационный характер и не является юридической консультацией. Перед утверждением положения сверьте его с действующей редакцией главы 49.1 ТК РФ и при необходимости проконсультируйтесь с юристом или кадровым специалистом.

Сравнение форм дистанционной работы

Формы различаются оформлением, сроком и частью гарантий. Таблица помогает быстро сориентироваться, какая форма подходит под конкретную задачу компании.

Сравнение форм дистанционной работы

Критерий	Постоянная	Временная непрерывная	Временная периодическая
Основание	Трудовой договор или дополнительное соглашение	Договор или дополнительное соглашение на срок	Трудовой договор или дополнительное соглашение
Срок	Без ограничения срока	Не более 6 месяцев	Чередование периодов
Режим	Закрепляется договором или ПВТР	Закрепляется на срок перевода	Чередование офиса и удалёнки
Кому подходит	Постоянные удалённые команды	Проекты и сезонная нагрузка	Гибридные графики
Что важно описать	Оборудование, отчётность, контроль	Срок, продление, возврат в офис	Периоды присутствия и учёт времени

Вывод: форма перевода определяет, что именно придётся прописать в договоре и акте. Чем временнее форма, тем важнее заранее описать срок и порядок возврата сотрудника на стационарное рабочее место.

Инфографика сравнения трёх форм дистанционной работы

Три формы различаются не только сроком, но и набором оснований: постоянная закрепляется договором или дополнительным соглашением, временная — переводом на срок, периодическая — чередованием периодов присутствия.

Схема трёх форм дистанционной работы с основаниями и чекбоксами

Виды и формы дистанционной работы

ТК РФ и типовые положения выделяют три формы дистанционной работы. Их важно развести в документе, потому что для каждой формы отличаются оформление и часть гарантий. Если этот раздел пропустить, дальше по тексту будет непонятно, о какой именно удалёнке идёт речь.

Форма перевода определяет и набор документов, и то, какие условия нужно прописать в разделе о взаимодействии. Постоянную работу удобнее закреплять договором или допсоглашением, а временный перевод имеет свой срок и порядок возврата. Разводить формы стоит в самом документе, а не в отдельных письмах, иначе одни и те же вопросы придётся решать заново при каждом переводе.

Постоянная дистанционная работа

Это основная форма: сотрудник выполняет трудовую функцию дистанционно постоянно, и это условие закреплено в трудовом договоре либо в дополнительном соглашении к нему. Такой работник трудится вне офиса на регулярной основе, а его взаимодействие с работодателем строится по правилам, описанным в положении.

Для постоянной формы особенно важно заранее урегулировать вопросы оборудования, режима и отчётности: они не «приложатся» автоматически. Если руководитель не зафиксирует их в документах, каждый сотрудник будет трактовать их по-своему.

Временная непрерывная (до 6 месяцев)

Такая форма предполагает непрерывную дистанционную работу на протяжении срока, который не превышает шести месяцев. Она выручает при проектных задачах, сезонной нагрузке или временных ограничениях, когда переводить человека на постоянную удалёнку не требуется.

В положении для этой формы стоит обозначить предельный срок, порядок его продления и условия возврата сотрудника на стационарное рабочее место. Неопределённость по срокам — частая причина споров: сотрудник считает перевод бессрочным, а работодатель — временным.

Временная периодическая

Третья форма — это чередование труда в организации и за её пределами. Сотрудник время от времени появляется на стационарном рабочем месте и время от времени работает дистанционно. Такая форма встречается в гибридных графиках и требует особенно чёткого описания режима.

Здесь полезно закрепить, кто и как определяет периоды присутствия, каким образом они согласуются и как ведётся учёт рабочего времени в удалённые дни. Без этого гибридный график превращается в источник постоянных уточнений между сотрудником, руководителем и кадрами.

Структура положения: обязательные разделы

Унифицированной формы закон не устанавливает, поэтому структуру работодатель определяет сам. Но по практике и по логике регулирования в положении должны присутствовать разделы, которые охватывают весь жизненный цикл удалённой работы — от приёма до увольнения. Ниже — каркас, который можно взять за основу образца.

Каждый раздел решает свою задачу и отвечает на конкретный рабочий вопрос: как сотрудник оказался на удалёнке, как он получает задания и отчитывается, по какому режиму работает и что происходит при завершении отношений. Если хотя бы один блок пропустить, документ останется с пробелом, который придётся закрывать отдельным приказом или договором. Поэтому каркас удобнее собирать целиком, даже если часть формулировок ещё будет уточняться.

Общие положения и понятия

Раздел открывает документ и задаёт рамки: на основании каких норм он принят, на кого распространяется, какие понятия использует. Здесь же обычно указывают, что на дистанционных работников распространяется трудовое законодательство и локальные акты работодателя с учётом особенностей самого положения.

Если понятия не расшифрованы в начале, дальше придётся либо повторяться, либо оставлять формулировки двусмысленными. Короткий глоссарий в этом разделе — не формальность, а рабочий инструмент.

Формы и основания дистанционной работы

Здесь перечисляют формы удалённой работы и основания для каждой из них. Для постоянной — трудовой договор или дополнительное соглашение, для временного перевода по инициативе работодателя — исключительные случаи, предусмотренные ст. 312.9 ТК РФ.

Логика раздела простая: он отвечает на вопросы «как сотрудник оказался на удалёнке» и «на каком основании он там остаётся». Чем яснее это описано, тем проще обосновать перевод, если он оспаривается.

Порядок взаимодействия работника и работодателя

Это один из самых важных разделов. Он описывает, как стороны обмениваются документами и информацией: какие документы допускается подписывать электронной подписью, где применяется электронный образ, в какие сроки работодатель обязан по запросу предоставить бумажные экземпляры.

Сюда же относят порядок постановки задач и получения отчётов: в каком виде сотрудник получает задание, когда и как отчитывается о выполнении. Без этого раздела взаимодействие с удалённым сотрудником держится на личных договорённостях.

Режим рабочего времени и отдыха

Раздел определяет, по какому режиму работает дистанционный сотрудник и как этот режим соотносится с правилами внутреннего трудового распорядка. Вариантов немного: режим может быть описан в договоре либо определяться ПВТР — важно, чтобы он был зафиксирован, а не оставался на усмотрение сторон.

Здесь же полезно указать порядок согласования отклонений: переработок, смены графика, выхода в выходной. Это снижает вероятность конфликтов при учёте рабочего времени.

Организация труда и охрана труда

В этом разделе описывают, каким оборудованием пользуется сотрудник, кто его предоставляет и кто отвечает за его состояние, а также какие требования охраны труда нужно соблюдать вне офиса. Охрана труда для удалённых работников не отменяется — она адаптируется.

Раздел напрямую связан с актом передачи оборудования: положение задаёт общие правила, а акт фиксирует конкретный список техники. Вместе они снимают спор «чей это ноутбук и кто его сломал».

Расторжение трудового договора

Помимо общих оснований ТК РФ, положение может предусматривать дополнительные основания для дистанционного работника. Классический пример — невзаимодействие с работодателем без уважительной причины в течение установленного срока (в разных положениях это три рабочих дня, иногда два).

Второе частое основание — смена сотрудником местности выполнения функции, если она мешает исполнять обязанности. В этом разделе стоит указать порядок направления копии приказа об увольнении на бумаге, если применить электронные документы невозможно.

Как оформить удалённую работу: трудовой договор и допсоглашение

Положение — это рамка, а отношения с конкретным человеком оформляются отдельными документами. Понять связку между ними проще всего через жизненный цикл: новый сотрудник приходит сразу на удалёнку, а действующий — переводится. От этого зависит набор документов.

Разница принципиальна: при приёме удалённые условия включают непосредственно в договор, а при переводе меняют уже действующие условия отдельным соглашением. От выбранного варианта зависит, понадобится ли согласие работника и какие документы придётся подготовить. Ниже разбираем оба случая и то, как связать их с электронным документооборотом.

Трудовой договор о дистанционной работе

Если человек изначально принимается на удалённую работу, условие о дистанционном характере труда включается прямо в трудовой договор. В нём, помимо стандартных условий, фиксируют режим, порядок обеспечения оборудованием, порядок обмена документами и при необходимости особенности отчётности.

Договор не должен противоречить положению: локальный акт задаёт общие правила, договор их конкретизирует для человека. Если между ними возникает расхождение, разбираться придётся в первую очередь с текстом, подписанным обеими сторонами. Разобраться в условиях поставки и доступных режимах работы системы помогает раздел тарифы системы мониторинга.

Дополнительное соглашение при переводе

Когда сотрудник уже работает в офисе и переводится на удалёнку, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно меняет отдельные условия, не переписывая договор целиком: режим, место работы, порядок взаимодействия.

Отдельно стоит случай временного перевода по инициативе работодателя: в исключительных ситуациях, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ, согласие работника на перевод и изменение договора не требуется, а изменения в договор не вносятся. Это важная процессуальная деталь, которую не стоит путать с обычным переводом по соглашению сторон.

Электронный документооборот и электронная подпись

С дистанционным сотрудником удобно работать через электронный документооборот. Стороны обмениваются электронными документами, каждый из которых подписан электронной подписью или иным способом, позволяющим достоверно определить подписавшего. Для части бумаг закон допускает электронный образ документа — скан или фото.

Практическая деталь: по письменному заявлению работника работодатель обязан предоставить ему бумажные экземпляры документов. Этот момент стоит закрепить в разделе о взаимодействии, чтобы потом не искать его в разных нормах.

Блок-схема оформления удалённой работы: заявление, договор или допсоглашение, приказ, ознакомление

Образец положения: готовый шаблон и типовые формулировки

Унифицированной формы нет, поэтому готовый образец удобно взять за основу и адаптировать под свою организацию. В шаблоне уже есть правильная последовательность разделов: общие положения, формы и основания, порядок взаимодействия, режим рабочего времени, организация труда и охрана труда, расторжение договора. Такой каркас подходит и небольшой компании, и крупному учреждению — меняется только детализация.

Типовые формулировки экономят время, но не отменяют проверки: перед утверждением сверьте разделы между собой и с трудовыми договорами, убедитесь, что в документе нет противоречий, а сотрудники будут ознакомлены с ним под подпись.

Акт передачи оборудования: компьютер и ноутбук сотруднику

Один из самых конфликтных участков удалённой работы — техника. Работает сотрудник на своём ноутбуке или на выданном, кто отвечает за ремонт, что будет, если техника выйдет из строя, куда она возвращается при увольнении. Все эти вопросы снимает акт передачи оборудования.

Логика документа простая: в нём фиксируют конкретное имущество, которое работодатель передал сотруднику, — модель, серийный номер, состояние на момент передачи. Акт подписывают обе стороны, он становится приложением к договору или к локальному акту.

Помимо техники, в акте отражают порядок возврата: в какие сроки и в каком виде оборудование должно вернуться к работодателю при окончании работы. Это особенно важно при временных формах — человек возвращается в офис, а с ним и техника. Без акта возврат держится на памяти сторон.

Контроль дистанционных работников: что можно закрепить в положении

Контроль — тот раздел, который в типовых образцах часто отсутствует или описан одной строкой. А между тем именно он отвечает на главный вопрос руководителя: как убедиться, что работа идёт, не скатываясь в тотальную слежку. Грамотное положение описывает контроль как управленческий процесс, а не как погоню за нарушениями.

Идея проста: правила контроля нужно раскрыть в том же документе, что и правила работы, — тогда сотрудник знает о них заранее и они не выглядят как скрытый надзор. Дальше контроль строится на трёх опорах: учёт рабочего времени, отчётность и, при необходимости, технические средства фиксации активности.

Учёт рабочего времени и режим работы

Первый уровень контроля — прозрачный учёт рабочего времени: табель, фиксация начала и окончания работы, переработки и отсутствия. Для дистанционного сотрудника это строится на зафиксированном режиме и понятных правилах, а не на догадках.

Важно заранее ответить, какие отклонения считаются требующими внимания и как они согласуются с гибким графиком. Единичное отклонение — не повод для вывода, значимая картина складывается из данных за период.

Отчётность и взаимодействие

Второй уровень — отчётность и регулярное взаимодействие: как сотрудник ставит руководителя в известность о ходе работы, в какой форме отчитывается, как быстро отвечает. Это самый естественный вид контроля, который не требует технических средств и опирается на обычный рабочий процесс.

В положении полезно описать периодичность отчётов и канал связи. Тогда вопрос «почему сотрудник не отвечает» решается не интуитивно, а по заранее согласованным правилам.

Цифровые средства фиксации активности

Третий уровень — цифровые средства фиксации активности. Сюда относятся снимки экрана, данные о запущенных программах и посещённых сайтах, учёт активности в системе. Такие данные дают дополнительный контекст рабочего дня, когда отчётности и учёта времени недостаточно.

Ключевое правило: фиксация активности — это дополнительный контекст, а не единственное доказательство результата. Система мониторинга показывает, чем был занят экран, но не заменяет оценку задач по срокам и качеству. Контроль дистанционных работников работает, когда технические данные сопоставляются с задачами и результатом, а не подменяют их.

Правовые аспекты контроля удалённых сотрудников

Контроль на удалёнке упирается в право, а не только в технику. У руководителя есть законная возможность контролировать исполнение трудовых обязанностей, но у этой возможности есть границы, и их нужно описать в положении. Иначе даже обоснованный контроль можно оспорить.

Разберём три ключевых момента: согласие сотрудника, минимизацию данных и то, как использовать собранные данные в рамках ТК РФ.

Согласие сотрудника и 152-ФЗ

Мониторинг активности связан с обработкой персональных данных, а значит, попадает под 152-ФЗ. Сотрудника нужно заранее и понятно уведомить о том, какие данные собираются, зачем и как долго хранятся, и получить согласие на обработку данных.

Правильная последовательность — сначала ознакомить с положением и локальными актами о контроле, потом получить согласие, а уже затем включать фиксацию. Скрытое наблюдение без уведомления и согласия недопустимо, и положение должно это прямо исключать.

Границы мониторинга и минимизация данных

Второе ограничение — минимизация данных и границы контроля. Собирать нужно только то, что действительно необходимо для рабочих задач, и не выходить за рамки трудовых отношений. Снимок экрана и мониторинг активности относятся к рабочему времени и рабочему устройству, а не к личной жизни сотрудника.

Практический ориентир

Чем уже очерчен предмет контроля в положении, тем проще обосновать его законность. Формулировка «для контроля выполнения должностных обязанностей в рабочее время» понятнее и безопаснее, чем размытое «для любых целей обеспечения дисциплины».

Как использовать данные без нарушения ТК РФ

Третье — порядок использования данных. Данные контрольных систем могут служить материалом для разбора ситуации и восстановления последовательности действий, но не являются единственным основанием для решения о сотруднике. Оценку всегда делают вместе с задачами, сроками и результатом.

Если данные показывают регулярные отклонения, правильный порядок — сначала проверить контекст (совещание, звонок, работа вне компьютера), затем обсудить с сотрудником и только затем принимать управленческое решение в рамках ТК РФ. Положение стоит дополнить этим принципом: он защищает и сотрудника, и работодателя.

Что можно закрепить в положении о контроле

Прежде чем выбирать формулировки, полезно сопоставить, какие данные о работе вообще доступны и что из них допустимо зафиксировать в локальном акте. Таблица показывает логику законного контроля.

Механизмы контроля в локальном акте

Механизм контроля	Что даёт	Что важно учесть
Трудовой договор и допсоглашение	Закрепляют режим и условия для сотрудника	Договор уточняет положение, а не противоречит ему
Учёт рабочего времени	Табель, переработки, отсутствия	Учитывать гибкий график и согласованные отклонения
Отчётность и взаимодействие	Ход задач и обратная связь	Описать периодичность и канал связи
Цифровые средства фиксации активности	Дополнительный контекст рабочего дня	Не доказательство результата, а материал для разбора
Согласие сотрудника по 152-ФЗ	Законное основание обработки данных	Сначала уведомление и согласие, затем фиксация

Вывод: контроль в положении строится не как отдельная система слежки, а как набор правил, сопоставимых с задачами и результатом. Данные мониторинга дополняют управленческую оценку, но не подменяют её.

Частые ошибки при составлении положения

Большинство проблем с положением возникает не из-за сложности права, а из-за нескольких типичных упущений. Вот они — в порядке частоты.

Пропущен раздел о контроле. В положении расписаны формы и режим, а про фиксацию активности нет ни слова. В результате правила контроля нигде не закреплены, и при споре опереться не на что. Что делать: заранее добавить раздел о контроле с уведомлением и согласием.
Нет отсылки к правовой базе. Документ начинается сразу с правил, без ссылок на гл. 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ. Что делать: указать нормы в преамбуле — это укрепляет документ.
Смешаны положение и трудовой договор. В локальный акт переносят оклады и индивидуальные условия, которыми он не должен заниматься. Что делать: оставить в положении общий порядок, а личные условия — в договоре.
Не описано взаимодействие и ЭДО. Непонятно, какие документы подписываются электронной подписью, а где нужен бумажный экземпляр. Что делать: прописать порядок обмена документами и электронные образы.
Забыли про оборудование. Технику выдают без акта, и при увольнении неясно, чей это ноутбук. Что делать: ввести акт передачи оборудования.
Контроль без согласия. Фиксацию активности включают до уведомления сотрудника. Что делать: сначала ознакомить с ЛНА и получить согласие по 152-ФЗ, затем включать контроль.
Не указаны дополнительные основания увольнения. Положение не упоминает невзаимодействие и смену местности. Что делать: перечислить дополнительные основания, допустимые для дистанционного работника.

Чек-лист обязательных разделов положения о дистанционной работе

Чек-лист: готово ли ваше положение

Быстрая проверка перед утверждением документа. Если хотя бы часть пунктов не выполняется, положение стоит доработать.

Правовая опора указана. В преамбуле есть ссылки на главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ.
Понятия расшифрованы. Дистанционная работа, дистанционный работник, ЭДО и электронная подпись объяснены в начале.
Формы работы разведены. Постоянная, временная непрерывная и периодическая описаны отдельно.
Взаимодействие описано. Документы можно подписывать электронно, предусмотрены бумажные экземпляры по запросу.
Режим закреплён. Часы работы и отдыха зафиксированы в договоре или ПВТР.
Оборудование учтено. Есть акт передачи техники с порядком возврата.
Контроль описан законно. Указаны учёт времени, отчётность и средства фиксации активности.
Согласие оформлено. Есть уведомление и согласие на обработку данных по 152-ФЗ.
Основания увольнения перечислены. Включая дополнительные, допустимые законом.

Итоги: что важно знать о положении о дистанционной работе

Положение о дистанционной работе — это рамка, которая превращает устные договорённости об удалёнке в единые правила для всей компании. Оно опирается на главу 49.1 ТК РФ и ФЗ № 407-ФЗ, описывает формы работы, взаимодействие, режим, оборудование, охрану труда и расторжение договора, а индивидуальные условия остаются в трудовом договоре и дополнительном соглашении.

Отдельного внимания заслуживает раздел о контроле. Именно он отвечает на вопрос руководителя, как убедиться, что удалённая работа идёт, — и при этом остаётся в правовых рамках. Контроль в законном положении строится на уведомлении и согласии по 152-ФЗ, минимизации данных и принципе «данные не заменяют оценку задач».

Если вы сейчас только переводите команду на удалёнку, начните с каркаса: понятия, формы, взаимодействие, режим, оборудование, расторжение и контроль. Такой документ снижает риск трудовых споров и делает правила понятными и для сотрудников, и для руководителя.

Получите
демодоступ

Заполните форму и оцените
возможности ИНСАЙДЕР

Частые вопросы

Что такое положение о дистанционной работе простыми словами?

Это внутренний документ компании, который описывает, как у вас организована удалённая работа: какие бывают формы, как строится взаимодействие, какой режим действует, как передаётся оборудование и что происходит при увольнении. Его разрабатывают на основе главы 49.1 ТК РФ. Документ действует для всех удалённых сотрудников сразу и не заменяет трудовой договор.

Обязательно ли положение о дистанционной работе?

Обязанности иметь именно такой документ закон не устанавливает — унифицированной формы нет. Но если в компании есть удалённые сотрудники, руководителю практично закрепить общие правила локальным актом: это снижает риск трудовых споров и убирает разные трактовки условий. Для единичных случаев иногда достаточно трудового договора.

Какие разделы обязательно должны быть в положении?

Обычно включают общие положения и понятия, формы и основания дистанционной работы, порядок взаимодействия с электронным документооборотом, режим рабочего времени и отдыха, организацию труда и охрану труда, а также расторжение договора. Отдельно стоит добавить раздел о контроле, если фиксация активности применяется.

Можно ли контролировать удалённого сотрудника законно?

Да, если контроль связан с исполнением трудовых обязанностей, сотрудник заранее уведомлён и дал согласие на обработку данных по 152-ФЗ, а собираются только необходимые данные. Данные мониторинга служат дополнительным контекстом и материалом для разбора, а не единственным основанием для решения. Скрытое наблюдение без уведомления недопустимо.

Что будет, если сотрудник не выходит на связь?

Для дистанционного работника положение может предусматривать дополнительное основание расторжения договора — невзаимодействие с работодателем без уважительной причины в течение установленного срока (часто три рабочих дня, иногда два). Формулировку и срок нужно прямо указать в документе, иначе основание применить не получится.

Нужен ли акт передачи оборудования при удалённой работе?

Да, если работодатель передаёт сотруднику технику. Акт фиксирует модель, серийный номер и состояние оборудования на момент передачи, а также порядок его возврата. Без акта сложно доказать, чей это ноутбук и в каком состоянии он был передан, особенно при временных формах работы и увольнении.